«Постарше, пожалуйста!»: Как юный возраст мешает в работе и в жизни. Простые правила мотивации молодых сотрудников Эйджизм или жизнь

А, м. 1. Тот, кто работает, трудится. То академик, то герой, То мореплаватель, то плотник, Он всеобъемлющей душой На троне вечный был работник. Пушкин, Стансы. Как работник этот молодой и сильный человек не стоил и гроша медного. Малый академический словарь

наташа федоренко

Мир одержим культом молодости: выглядеть на свой возраст почти стыдно, а антиэйдж-индустрия предлагает всё новые способы обмануть время. Но это относится лишь к внешности, в профессиональной сфере к молодым людям, как правило, относятся либо не всерьёз, либо как к диковинке. Устроиться на работу в 45 лет тяжело, но и в 25 лет не легче. В итоге мы оказываемся в замкнутом круге: сегодня ещё слишком молоды для этой работы, а завтра - уже слишком стары. Мы поговорили с молодыми людьми, которые сталкивались с эйджизмом, о том, как преодолевать предрассудки, почему навредить может не только начальник, но и собственная семья и какие стереотипы поддерживают они сами.

Анна Наумова

Когда мне исполнилось 18 лет, большая часть моего окружения была старше лет на десять. Соответственно, они все обсуждали между собой какие-то взрослые темы: работу, квартиры, поездки. Наверное, желание поддержать разговор стало для меня первым импульсом, чтобы сознательно перескочить период «студенческой» жизни и оказаться на следующем этапе. А дальше я сначала столкнулась с эйджизмом (даже если ты обладаешь номинальными признаками взрослой жизни, для окружающих ты всё равно «малыш»), а потом погрязла в придуманной борьбе с ним.

Поначалу мне было очень сложно остановиться: я привлекала в свою жизнь как можно больше «взрослых» атрибутов, чтобы меня везде воспринимали как свою. От безобидной шутки друга до косого взгляда продавца в шоу-руме - всё подстёгивало меня казаться старше и статуснее. В какой-то момент я обнаружила себя в отношениях с человеком сильно старше меня, с ребёнком, с неуправляемой собакой на руках, проблемами на работе и в институте. Тогда я поняла, что это не совсем моя жизнь, что я взяла на себя придуманный образ счастливой домохозяйки из медиа и не справилась ни с одной частью этого комплекта. Потому что я другая, до этого образа мне ещё лет десять и, надо честно признаться, я совсем не тяну такой уровень ответственности.

Мне кажется, что эта ситуация была связана не только с моими личными переживаниями. Каких бы успехов я ни добивалась, я редко слышала похвалу, потому что у большинства моих друзей всё получалось ещё лучше. Тот факт, что они старше меня, из обсуждения выпадал, и в результате я совсем не гордилась своими достижениями. На работе я всегда испытывала немного снисходительное, материнское отношение. Даже если я долго и, надеюсь, хорошо делала какой-то проект, на летучке директор мог сказать что-нибудь вроде: «Что же вы девочке не помогаете, она всё сама делает». И все сразу начинали со мной нянчиться, а наработанный статус обычного сотрудника мгновенно исчезал.

Я считаю, что оценивать сотрудника стоит по его опыту и личным качествам, но никак не по возрасту в паспорте. Делаю ошибки в работе - ругайте меня как остальных, делаю успехи - хвалите. Если вы берёте в компанию молодого сотрудника, значит, вас должен устраивать его возраст - тогда во время работы забудьте о нём совсем. На недавнем собеседовании, когда я сказала, что живу отдельно от родителей, следующий же вопрос был: «Так вы замужем?» Причём мне ещё, наверное, повезло, потому что я работаю в довольно творческой сфере. На вечеринках, когда ты говоришь, сколько тебе лет, все считают своим долгом начать вспоминать, чем они занимались в этом возрасте и как быстро летит время. Когда вы знакомитесь с людьми старше вас, вряд ли вы начинаете при них рассуждать, чем собираетесь заниматься через двадцать лет.

Вообще, я пытаюсь сконцентрироваться на принятии себя в своём возрасте, а это непросто. Иногда я начинаю быстро рассказывать знакомым про свой рабочий или жизненный опыт, а потом вскользь упоминаю свой возраст и смотрю за их реакцией. Ещё я стала больше времени проводить с семьёй - поездки с родителями вообще-то кайф. Мне не хочется сильно забегать вперёд, пытаясь кому-то что-то доказать. Это, наверное, самый важный рецепт от всех комплексов, который я для себя выработала: просто сконцентрироваться на себе и на том, чем ты занимаешься, а на окружающих обращать поменьше внимания.

Андрей Москаленко

Я действительно довольно часто сталкиваюсь с проявлениями эйджизма в своей работе. Как правило, он идёт от людей, которые старше меня на 10, 15, 20 лет. Родители, если они мои ровесники или не сильно старше, обычно с пониманием относятся к молодым специалистам, считают, что это даже лучше. Молодой врач - свежая голова и знания.

Родители старше 40–45 лет, наоборот, чаще уверены, что сейчас в университетах плохо учат и выпускают некомпетентных докторов. По моему опыту, люди старшего поколения больше верят в возраст, советское образование и в то, что врач, который работает дольше, точно знает, что и как делать. На мой взгляд, в медицине возраст абсолютно не показатель. Мне на практике встречались очень крутые врачи моложе меня и те, кто в медицине 30–40 лет, но назначает абсурдное лечение. А бороться с эйджизмом в этой сфере можно только одним способом - поднимать престиж медицинского образования: всё-таки выпускник университета не может совсем ничего не уметь.

Врачу, который сталкивается с возрастной дискриминацией на приёме, нужно показать свою уверенность. Когда пациенты видят, что ты колеблешься, не уверен в своих словах, они сразу ставят на тебе клеймо некомпетентности. Но уверенность должна быть не голословной, а опираться на реальные знания и научную терминологию. Так человек поймёт, что ты хороший специалист. Конечно, всё нужно делать в меру, никого не унижая, просто показывать, что ты разбираешься в вопросе, читаешь современные материалы и учебные пособия, ходишь на курсы. Нужно рассказывать о своих прошлых заслугах, но не в манере «пятнадцатикратный кавалер ордена», а вскользь упоминая похожие медицинские случаи из своей практики и успешные решения.

Ни в коем случае не стоит говорить человеку в лицо, что он совсем не разбирается в вопросе. Иногда стоит создать у него хотя бы частичное ощущение собственной правоты. Даже если 50-летний профессор категорично скажет, что пациент лечится абсолютно неправильно и вредит себе, тот может уйти к другому врачу. Зато если быть более обтекаемым, использовать формулировку «в целом вы молодец, но вот этого я бы делать не стал», то пациента можно переманить на свою сторону.

Татьяна Ларченкова

В мой первый год работы в школе мне было 22, в то время как средний возраст педагогического состава - от 45 до 50 лет. Понятно, что относились ко мне иначе. Самое ужасное, что первый вопрос, который задали мне прямо в лоб, был про то, сплю ли я с директором. И правда, с какой стати молодая девушка добровольно пойдёт работать в школу? Иногда мне кажется, что к молодым учителям в школе по привычке относятся как к ученикам.

Все мероприятия, все выездные совещания, вся организация чего-либо в школе сваливается на учителей помоложе с формулировкой: «Пускай молодёжь работает, мы в своё время отпахали». Многие учителя постарше вынуждают делать их работу с той же формулировкой: «Ну, ты молодая, тебе разве трудно?»

При этом любые конструктивные предложения отклоняются. Часто вообще без объяснений, потому что из-за возраста твоё мнение никого не интересует, а любое слово поперёк воспринимается не как дискуссия, а как неуважение.

Екатерина

Два года назад я устроилась в муниципальное учреждение пиар-специалистом, а средний возраст моих коллег был около 40 лет. У большинства из них уже были взрослые дети, поэтому они сразу начали относиться ко мне как к ребёнку. Я не буду вдаваться в подробности бесконечных разговоров о вреде интернета и новых технологий для молодого поколения. Меня раздражало, что иногда мне банально мешали выполнять мою работу.

Однажды я делала афишу мероприятия, старалась, чтобы она была привлекательной, чтобы пришло побольше людей. В итоге мой вариант не прошёл, потому что коллектив не захотел что-то менять в привычной схеме работы. А на мои возражения слышала лишь что-то в духе: «Да ты ничего не понимаешь, я в этой сфере тридцать лет». Для меня так и остаётся загадкой, почему люди не могут принять, что жизнь поменялась и в такой сфере, как пиар, у молодого специалиста знания явно будут посвежее.

В общем, я не могла иметь собственного мнения, потому что я молода и некомпетентна. Один раз у нас была выставка картин, одна из которых мне не понравилась, и я предложила выбрать другую. В ответ я моментально получила обвинения в том, что я не имею право на свои суждения, ничего не понимаю в искусстве, а картины отбирало профессиональное жюри со специальным образованием. Но дело в том, что у меня тоже профильное образование. И если это их главный критерий, то я тоже могу судить.

Такие случаи можно вспоминать бесконечно. Не думаю, что с эйджизмом можно бороться. Он неизбежен: мы никогда не сможем почувствовать трагедию трёхлетнего ребёнка от потери машинки или понять ностальгию пенсионера по советскому мороженому. Лично меня устраивает выглядеть молодо, я всегда ношу при себе паспорт, а если совсем достают, стараюсь доказать свою компетентность делом, а не психологическим давлением.

Константин

С ранних лет я начинал помогать отцу по работе, связанной со строительством в системе государственных тендеров. Я занимался техническими заданиями. Особенно не придавал этому значения, хотя вроде бы выходило хорошо. Учиться я хотел на факультете бизнес-информатики и вообще связать свою жизнь с IT-сферой. Так что отцовские поручения выполнял скорее для проформы.

Но в 18-19 лет у меня возникла острая необходимость в деньгах: я захотел жить отдельно от родителей. Пришлось искать работу, которая не помешала бы учёбе. Выбор предсказуемо пал на вакансию менеджера по тендерам - это как раз та область, в которой я помогал отцу.

Сначала я должен был сидеть в офисе и тихо делать задания, особенно ни с кем не общаясь. Но вышло так, что я начал расти, потому что выигрывал наиболее крупные тендеры - от меня этого просто не ожидали. В итоге пришлось общаться с людьми из этой среды: госслужащими (руководителями хозяйственных частей, школ, детских садов) и поставщиками, которые знакомили нас с будущими заказчиками. Начальство стало кидать меня на амбразуру.

Больше всего недоверия было со стороны чиновников. Они воспринимали меня как курьера. Перед ними сидел 18-19-летний парень (который выглядел ещё младше), и они не считались ни с моим мнением, ни с моими советами. Хотя к тому времени я уже достаточно понимал в своём деле. Я хотел помочь, ускорить процесс, но всё сводилось к бюрократии и волоките. У каждого в глазах читался вопрос: «Где же тот большой дядя, который должен был приехать. Почему прислали юнца, который сейчас всё испортит?» Впрочем, со временем я стал более уверенным, понял, что без меня разобраться заказчикам будет очень тяжело. Замыкаясь в себе, я лишь всё усложнял. Иногда заказчики пытались связаться с моим начальником в обход меня - это было неприятно и для меня, и для него.

Я рад, что нашёл сферу, в которой мне искренне интересно работать. Хотя поначалу я чувствовал неуверенность, когда сталкивался с большими заказами на несколько десятков миллионов рублей. Я понимал, что если всё сделаю правильно, не смогу навредить себе и компании, но всё равно иррационально боялся. Особенно в первые встречи с поставщиками и заказчиками - у меня практически тряслись коленки.

Недоверие было и со стороны родственников: поначалу они не верили, что у меня получится преуспеть в такой должности в таком юном возрасте. Мои родители проработали в бюджетной сфере почти 25 лет и переживали из-за того, что я работал в коммерческой компании. Боялись, что меня как-то обманут.

Несмотря на то что я сам сталкивался с эйджизмом в работе, я понимаю, что тоже дискриминирую людей по возрасту, но от этого тяжело избавиться. Я никогда не обращусь к молодому юристу, потому что считаю, что в этом деле важен опыт. Я не захочу работать с молодым человеком на моей же должности в другой компании, потому что не верю, что каждый может быть заинтересован в этой профессии. Я думаю, что сейчас есть места, в которых эйджизм только расцветает, например в инвестиционной деятельности. Из-за того, что многие стартапы прогорают как спички, люди меньше хотят вкладываться в проекты, которыми руководят молодые люди.

Нина Белавова

Я совершенно нечувствительна ко всякого рода «-измам», и меня едва ли когда-то по-настоящему дискриминировали. Единственное, с чем я на практике сталкивалась, - эйджизм, причём уже в обе стороны. Я слишком стара, чтобы, скажем, учиться и переучиваться, и слишком молода, чтобы руководить.

Первый запоминающийся случай произошёл со мной, когда я готовилась к запуску химчистки, которой владею вместе с партнёрами. На протяжении где-то двух недель мы с поставщиком оборудования и химии интенсивно переписывались и перезванивались. Менеджеры с энтузиазмом меня консультировали, пытаясь продать побольше всякого. И вот я приехала к ним в офис. Одета я была, что называется, несолидно: розовые кроссовки и синяя куртка. Мой вид заметно их разочаровал. И если продажники со своим начальником только косо на меня смотрели, то технолог с инженером спросили безо всяких экивоков: «А сколько вам вообще лет? Откуда у вас деньги? Разве вы сможете запустить целое банно-прачечное предприятие и управлять им?»

Я, молодая и зелёная, сначала подрастерялась от такой бесцеремонности, но потом собралась с силами и сказала, что их дело - продать и обслужить машины, а всё остальное - мои личные трудности. По исключительно рациональным причинам с этой компанией мы не сошлись, и я выбрала другую фирму-поставщика. С её сотрудниками мы общались только по телефону и электронной почте вплоть до пусконаладки машин. И вот приехала я в аэропорт встречать инженера: я узнала его сразу (по чемодану с инструментами), а он меня нет. Спустя полчаса вежливо он спросил, где же директор, она же обещала быть. Я сказала, что это я, а он почему-то расстроился.

С клиентами до сих пор возникают неловкие моменты, когда они требуют позвать старшего. Другие, наоборот, волнуются, что начальство меня не премирует, и пишут приятные комментарии в книгу отзывов.

В целом эйджизм не большая для меня проблема. По гамбургскому счёту, всем наплевать, какого я пола, возраста, этнического происхождения и гендера. Все хотят исполнения обязательств и когда понимают, что отсутствие заметных морщин на моём лице не делает меня менее надёжной, то перестают обращать на это внимание.

Анастасия Москвичёва

Я получила адвокатский статус в 23 года, а в студенчестве работала помощником следователя - на этой работе меня видели маленькой девочкой, которая бегает среди мужиков для увеселения и какой-то там помощи. Но самое грустное для начинающего юриста, когда тебя не воспринимают как профессионала в собственной семье. Для родственников ты всегда ребёнок и ничего не понимаешь. Сколько раз я пыталась влезть со своим мнением в бытовые правовые проблемы, причём когда реально могла помочь, но меня никто не слушал.

А дальше было только хуже. Вот я вроде уже адвокат, но для потенциальных клиентов выгляжу недостаточно компетентной из-за возраста. Им кажется, что их якобы богатый жизненный опыт может помочь в решении правовых проблем, но, как правило, их опыт - это предрассудки, которые только мешают. Например, сейчас удобно связываться с правоохранительными органами через интернет (есть специальные электронные обращения). Эта процедура достаточна эффективна, так как от заявителя сложнее отмахнуться. Многие клиенты не доверяют обращению через интернет, им кажется, что сходить на приём и покачать права будет веселее и эффективнее, а это, увы, не так.

Часто клиент просто хочет адвоката постарше. Приходит в консультацию, видит молодого адвоката и, даже не получив консультацию, просит его заменить. Я не знаю, почему профессионала оценивают по принципу коньяка. Постарше не всегда значит профессиональнее!

Есть и эйджизм в отношениях с коллегами. Работники правоохранительных органов и судов смотрят на тебя, потом на дату выдачи твоего удостоверения и моментально делают вывод о твоих профессиональных качествах. Думаю, эйджизм никуда не денется - это защитная реакция старшего поколения, а точнее, неуверенных в себе людей. Настоящий профессионал никогда не будет относиться к коллеге в зависимости от возраста. Как с этим бороться? Оставаться профессионалом в любой ситуации, повышать квалификацию и носить очки, чтобы казаться посерьёзнее.

Рита Попова

Когда мне предложили стать главным редактором LAM, мысль «а не слишком ли я молода?» ни на секунду не возникла в моей голове. Я уже долго работала в редакции, хорошо представляла себе, что нужно делать, и привыкла трудиться днями и ночами, так что не сомневалась, что справлюсь. Мне и в голову не приходило, что 21 год - это «слишком мало», или что в этом возрасте надо заниматься чем-то другим. Оказалось, что для многих людей это именно так. Возраст был единственным, что вообще людей во мне интересовало; одни поддерживали, другие завидовали, третьи ругали, но все опирались только на тот факт, сколько мне лет. Когда начались рассуждения, что я точно переспала с кем-то, чтобы стать главредом, или как минимум у меня есть влиятельные покровители, я перестала читать комментарии - к счастью, дел было и так невпроворот. Я решила отказываться от интервью, в которых нужно было защищать свой возраст, и просила перенести их хотя бы на несколько месяцев вперёд, когда за меня будет говорить моя работа в редакции. Но, к счастью, к тому времени все уже потеряли ко мне интерес (да и мне исполнилось 22).

Эйджизм сейчас не меньшая проблема, чем сексизм, и бороться с ней едва ли не сложнее: и подростки, и пожилые люди, на которых это в первую очередь распространяется, в обществе занимают позицию аутсайдеров без голоса, мнение которых никого по-настоящему не интересует. Даже растущая общественная обсессия «молодостью» и тинейджерами по сути апроприирует подростковую культуру, не предоставляя взамен никакой платформы для высказывания своего мнения. Среди пользователей Replika, где я сейчас работаю, много подростков, и они часто упоминают во время интервью, что наш AI-собеседник - единственный, кто вообще готов их слушать и по-настоящему интересуется их опытом, взглядами на мир и проблемами. Каждый взрослый чувствует своим долгом учить подростков жить и передавать им свой опыт, обесценивая таким образом то, что хотят рассказать они сами.

С пожилыми людьми дела, кажется, обстоят ещё сложнее: многим тяжело удержаться на работе или найти новую, начиная с 45 лет, в самом расцвете креативных и профессиональных сил, а молодые люди стремятся всеми силами оставаться «молодыми», чтобы их не постигла та же участь. Сейчас мне 25, я только вышла из возраста, когда моё мнение ничего не значило, потому что мне слишком мало лет, и вошла в возраст, когда мне нужно вкладываться в средства против старения и инъекции, чтобы как можно дольше не становиться «слишком старой», иначе моё мнение снова перестанет что-то значить.

В начале 90-х годов на работу старались принимать молодых сотрудников. В СМИ были такие объявления: «Требуется экономист, 25–30 лет, с опытом работы 3 года» или «Аудитор с опытом работы не менее 3 лет, имеющий профильное образование, пользователь ПК, до 30 лет».

Причины были разные. Во-первых, большинство предпринимателей сами были молоды, амбициозны, проявляли молодой задор и стремились к самоутверждению. Зрелого работника они воспринимали как человека с устаревшими взглядами и консервативным мышлением. Зачастую так и было: специалист с советским образованием и опытом работы в период «застоя» был не востребован в период перестройки.

Во-вторых, в начале 90-х ценились креативность, стремление к риску, умение делать все по-новому и отбрасывать надоевшие стереотипы советского времени.

В-третьих, молодой персонал работал почти круглосуточно, но стоил сравнительно немного. Невысокие зарплаты молодых позволяли собственнику накапливать первичный капитал, так необходимый для развития бизнеса.

Но прошло время, бизнес «устаканился», стали нужны профессионалы с опытом, и постепенно они стали появляться с современным, рыночным образованием, полученным сначала в зарубежных учебных заведениях, а потом и в отечественных. Повзрослевшие учредители, ставшие солидными и степенными, пришли к выводу, что нужны, в первую очередь, «взрослые» специалисты. Молодых перестали так активно брать на работу, как это было в период перестройки. На собеседовании в той или иной компании молодой и перспективный работник часто слышит такое возражение от потенциального работодателя: «Вы нас не устраиваете: Вы слишком молоды».

И если в начале 90-х годов зрелые, опытные профессионалы были вынуждены торговать на рынках, чтобы прокормить семью, то теперь молодой специалист попал в «заколдованный круг»: работодатель ждет опытного работника, а как получить опыт, если никто не берет на работу по причине молодости?

И так ли он важен опыт? И почему наш работодатель так часто ориентируется на формальные факторы работника (возраст и, например, еще пол), пренебрегая более значимыми признаками - способностями и мотивацией?

Чтобы разобраться в этой проблеме, проанализируем плюсы и минусы четырех кадровых групп :

• первая кадровая группа в возрасте 17–23 лет (в тех случаях, когда молодые люди начинают работать сразу после школы и, не всегда, но довольно часто, учатся на вечернем отделении какого-то учебного заведения);
• вторая кадровая группа в возрасте 24–35 лет (этот возраст тоже причисляют к молодым);
• третья кадровая группа в возрасте 36–50 лет (это - зрелые специалисты, для которых граница 50 лет - это резкое снижение востребованности на рынке труда);
• четвертая кадровая группа в возрасте 51 и более лет (предпенсионный возраст, когда работник не имеет реальной возможности получить рабочее место).

Начнем с первой группы и обратим сначала внимание на «минусы» молодых сотрудников в возрасте 17–23 лет, которые выступают препятствием для получения работы.

Итак, если юноша или девушка приходят устраиваться на работу после окончания дневных отделений учебных заведений, то у них отсутствует профессиональный опыт и не сформированы профессиональные навыки. Следовательно, они будут учиться не только на чужих, но и на своих ошибках. А ошибки, нередко, это - потери компании.

Если же молодые работники учатся или заканчивают вечерние отделения, то опыт они имеют, но нередко в другой профессии, нежели в той, на которую они претендуют. Например, молодая девушка в период учебы работает секретарем руководителя, а после окончания вуза хочет начальником секретариата.

Кроме того, молодой работник часто - амбициозный, он стремится получать достойные деньги за свой труд, он быстро делает выводы, что если работать только в одной компании, свой должностной статус и заработную плату поднять очень трудно, но если менять место работы с периодичностью один раз в год-полтора, то можно сделать хорошую карьеру.

Наконец, молодые погружены в решение своих личных проблем нередко больше, чем производственных. В молодости юноши и девушки встречаются, любят друг друга, выясняют отношения, расстаются и т. п. Нередко по причине «несчастной любви» у них снижается жизненный тонус, они впадают в депрессию или, наоборот, раздражаются и «срываются» дома или на работе.

Внимание и силы молодых людей часто направлены не столько на работу, сколько на построение личной жизни, что, конечно, естественно для них, но, увы, мешает работе.

Если останавливаться только на минусах первой кадровой группы, то брать на работу молодых работников, действительно, никакого резона нет. Но, как всегда в жизни, минусы всегда соседствуют с плюсами, и, если конкретно: первая кадровая группа имеет свои несомненные достоинства!

Сильные стороны сотрудников кадровой группы от 17 до 23 лет состоят в следующем: Молодые работники - это креативный потенциал компании, это энергия рывка вперед и вверх. Юноши и девушки стремятся к усвоению новой, современной информации и развитию у себя новых навыков работы. У молодых нет привычных стереотипов работы и шаблонных способов принятия решений, они еще не знают, что «это делать нельзя потому, что так никто не делает». Поэтому для компаний и подразделений, работа в которых связана с творчеством и поиском новых и новейших идей, молодые работники - ценное приобретение.

Молодые сотрудники еще не устали от жизни и верят, что если будешь работать с полной отдачей, то обязательно сделаешь хорошую карьеру и будешь иметь высокий заработок. Они верят в себя, и если у некоторых с самооценкой - проблемы (что бывает, потому что родители и школа делают все, чтобы их самооценку снизить как можно больше), то чтобы почувствовать уверенность в себе, они готовы бороться и «вкалывать».

Еще одно достоинство - молодой работник меньше занимается деловой политикой (читай: интриганством) или не занимается ею совсем по причине того, что ему не хватает для этого жизненного опыта, дипломатичности и изворотливости.

Добавим еще несомненные плюсы первой кадровой группы. Молодые нередко имеют хорошее образование, знают иностранные языки, умеют отлично пользоваться компьютером, имеют права на вождение машины.

Молодого сотрудника легче обучить в соответствии с той корпоративной культурой, которая принята в компании и соответственно тому стилю управления, который имеет руководитель.

Наконец, молодой человек или девушка стремятся хорошо выглядеть: они умеют одеваться, у них прекрасные прически, хорошие фигуры, а для работы с клиентами и партнерами отличные внешние данные работника - не последний фактор успеха.

Приведу еще краткий список достоинств работников первой кадровой группы:

• за счет молодости, они выносливы и имеют высокую работоспособность;
• они охотно общаются не только на работе, но и ходят на разные «тусовки», поэтому имеют широкий круг знакомств, контактов и дружеских связей (читай: могут быть успешны в расширении клиентской базы или круга партнеров);
• если молодой работник свободен от семейных обязанностей, он может работать сверхурочно, в выходные и праздничные дни.

Как видим, у первой кадровой группы есть минусы, но плюсов не меньше, а во многих случаях и больше!

Перейдем теперь к анализу второй кадровой группы 24–35 лет, работники которой еще сохранили энергию молодости, но уже обрели профессиональный и жизненный опыт. Начнем с анализа преимуществ специалистов этой кадровой группы.

Сотрудники этой категории получили профессиональное образование и, как правило, стремятся сделать карьеру и хорошо зарабатывать. Их деловая агрессивность, в хорошем смысле этого слова, активизирует компанию, не дает ей застояться и превратиться в «стоячее болото». Они креативны, способны к поиску оригинальных, свежих и нестандартных идей и решений. По сравнению с первой кадровой группой, они уже умеют прорабатывать свои идеи технологически, с учетом профессиональных требований.

Поскольку большинство работников из этой кадровой группы сформировались в новых условиях рыночной экономики, они - уже по-хорошему, другие, несоветские люди. Они легко общаются, свободно устанавливают контакты с иностранными партнерами. Они почти ничем не отличаются от деловых людей по всему миру: ни по образу мыслей, ни по образу жизни, ни по костюму и манерам. Также как и первая кадровая группа, сотрудники этой категории часто обладают физической выносливостью и высокой работоспособностью, потому что здоровый образ жизни для них становится не столько модой, сколько потребностью.

Они испытывают интерес к новым знаниям, методам, технологиям, на консалтинговых семинарах и профессиональных тренингах примерно 80% участников - деловые люди этой кадровой группы. Нередко они стремятся получить второе высшее образование, поступают в элитные отечественные и западные MBA.

«Замечательно!», - скажет читатель, и если он - руководитель, обратит свое внимание именно на эту возрастную группу работников. Это будет правильно, если работодатель в этом случае он не будет забывать о том, что работники второй кадровой группы тоже имеют свои «минусы».

Начнем с личной жизни, потому что в этот период именно этот фактор нередко выступает определяющим жизненные и профессиональные цели молодых людей. Если личные отношения по той или иной причине долго не складываются, то острота переживаний в этом возрасте усиливается. На консультацию к психологу по причине неудачной личной жизни приходят девушки как раз этого возраста - около 30 или чуть более 30 лет. Я, например, знаю, что если на психологической консультации я вижу перед собой энергичную молодую особу, внешний вид которой свидетельствует об успехе и достатке, то я делаю безошибочный вывод о том, что проблема состоит в неполадках в личной жизни.

Юноши и молодые люди этого возраста редко приходят к психологу, поскольку в нашей стране нет еще привычки к получению психологических услуг. И, тем не менее, поиски спутницы жизни и у молодых мужчин - тоже серьезная проблема.

Но даже если «на любовном фронте» все сложилось удачно, и возникла молодая пара счастливых супругов, то для работодателя это - «головная боль». Молодой человек, ставший мужем, вынужден искать работу с хорошим заработком, потому что пришло время делать крупные приобретения: покупать квартиру, машину и т. п. Молодая девушка, ставшая женой, через некоторое время начинает задумываться о материнстве, если оно уже не состоялось сразу же после оформления отношений.

Для работодателя это - декретный отпуск молодой женщины, и требование о повышении заработной платы со стороны молодого мужчины, который становится кормильцем уже для троих: ребенка, жены и себя.

В этот возрастной период, после 30-ти, нередки уже первые разводы, а, следовательно, размены квартир или уходы «в никуда» и опять - материальные проблемы.

Поэтому работники второй кадровой группы нередко проявляют выраженный прагматизм по отношению к компании. Если в другом месте им предложат более серьезные перспективы и более высокую оплату, они решительно меняют место работы. Хорошая психологическая атмосфера в подразделении, внимание со стороны руководства, социальные льготы, близость дороги от дома до работы и прочие факторы корпоративной культуры, их не удержат: им налаживать свою жизнь.

Еще один серьезный минус для работодателя, о котором важно помнить при приеме на работу специалистов этой кадровой группы. Поскольку они активно делают карьеру, в молодых людях проявляется не всегда оправданная амбициозность. Они могут стремиться к непродуманному риску и браться за решение задач, к которым профессионально и психологически они не готовы. Они могут работать в соответствии с принципом: «Прибыль любой ценой!» Наконец, если молодой мужчина или молодая женщина стали руководителями, то в управленческой работе они могут проявлять излишне директивный стиль, предпринимать кадровые перестановки без достаточных на то оснований, проверяя эффективность своих подчиненных случайным, эмпирическим путем.

Обеспокоенный читатель, наверное, сейчас обратит свое внимание на третью кадровую группу сотрудников, имеющих возраст от 36 до 50 лет с надеждой, что у них - только одни плюсы и брать на работу нужно именно их. Сразу скажу: и в этой кадровой группе есть свои плюсы и минусы. И все же, чтобы не было совсем грустно, начнем с плюсов. Конечно, важным плюсом является наличие у этой кадровой группы богатого профессионального опыта. Как правило, это - хорошие профессионалы, имеющие нередко не только базовое, но и второе высшее образование. Проблем в знаниях и навыках у них нет. Кроме того, у них сформирован свой индивидуальный почерк в работе, основанный на сильных сторонах характера и мышления и в котором слабые качества сотрудника и его недостатки скомпенсированы сильными.

Видеть зрелого профи в работе и беседовать с ним - одно удовольствие. Как психолог, скажу без преувеличения, что наблюдение за работой и общение с профессионалом - это не столько консультирование его, сколько сотрудничество и взаимное развитие. Я так же много получаю от своих клиентов-профессионалов в плане идей, информации и жизненного опыта, как, надеюсь, они получат от общения со мной как консультантом.

Кроме того, зрелый специалист имеет развернутые контакты в своей профессиональной сфере - партнерами, клиентами. У него - толстая «записная книжка» и в любой проблемный момент ему есть кому позвонить и от кого ждать помощи и участия. Он нередко - известный человек в своей компании или отрасли, о нем знают и говорят с уважением. Он, как правило, обладает адекватной самооценкой и уверенностью в себе, умеет выступать перед большим количеством людей, сохраняет самообладание в кризисных и стрессовых ситуациях.

Для руководителя такой работник - проверен годами, он входит в «костяк» компании, составляет ее «гвардию», с такими работниками руководитель и собственник прошел трудности и поражения, победы и достижения.

Личная ситуация зрелого работника из третьей кадровой группы, чаще всего, уже успокоилась. Есть квартира, дача, машина. Дети выросли, начали зарабатывать, некоторые имеют уже свои семьи и живут отдельно от родителей. Внуков еще часто нет, но если они есть, бремя от воспитания внуков, все же не такое трудное, как при воспитании детей: основная тяжесть родительских забот лежит на молодых родителях.

У зрелого специалиста, имеющего жизненный опыт радости и успеха, потерь и неудач, нет установки только на заработную плату. Он уже знает, что деньги - не главное в жизни. Он научился ценить то, что его уважает руководство, что в компании - хорошая атмосфера, наконец, он привык приходить на работу именно в этот офис и ездить именно по этой дороге.

Стабилизация этого работника, кроме всего прочего, еще связана и с тем, что он также, как и молодой сотрудник из первой кадровой группы, подпадает под пресс возрастных ограничений. Так, если молодого берут неохотно на работу по указанным выше причинам, то востребованность зрелого сотрудника из третьей кадровой группы тоже снижается, особенно после 45 лет.

Берут неохотно на работу зрелого профессионала потому, что в третьей кадровой группе есть свои минусы. В числе основных недостатков - снижение работоспособности и выносливости, наличие хронических заболеваний и периодически - больничные листы, на которые работодатель смотрит без особого удовлетворения. Нередко можно услышать на совещании или планерке такую резкую фразу: «Опять наш Николай Иванович заболел! Надо подумать о молодой смене!» Особенно «хромает» здоровье у тех, кто интенсивно курит, регулярно выпивает и не ведет здоровый образ жизни.

Серьезным недостатком зрелого специалиста выступает наличие у него стереотипов в работе и принятии решений, которые являются обратной стороной его профессионального опыта. В тех случаях, когда нужно действовать и принимать решение в привычной ситуации, - все хорошо. Но в тех случаях, когда возникает принципиально новая ситуация, зрелый руководитель берется за привычные методы работы, которые могут быть неэффективными.

Вообще, зрелого работника часто раздражает все новое: новые термины, новые методы, новые подходы, новые технологии. Все чаще он держится за то, что хорошо знает и что хорошо умеет даже в тех случаях, когда старые методы и технологии тянут компанию вниз.

Все чаще он проявляет раздражение по отношению к молодым и амбициозным сотрудникам, особенно в тех случаях, когда они назначаются ему в заместители. В этих случаях начинается деловая политика, конкуренция, интриги, - с целью стабилизации своего положения в компании и отстаивании своего «кресла».

Все чаще зрелый работник начинает комплексовать по поводу своего возраста, незнания иностранного языка и делового этикета на переговорах, расплывающейся фигуры, усталости и дремоты, возникающей на совещаниях.

Другими словами, если зрелый специалист сознательно и целенаправленно не «подстегивает» свой мозг, заставляя его осваивать новую информацию и новые технологии, если он не ведет здоровый образ жизни и не отказывается от курения и алкоголя, то ему обеспечены такие неприятности, как снижение работоспособности и профессиональной эффективности.

Наконец, обратим свое внимание на третью кадровую группу работников в возрасте 51 и более лет. Традиционно выделяются минусы этой кадровой группы, но я, напротив, начну с несомненных достоинств работников этого возраста. Начну с объективных фактов, в частности, с того, что по прогнозам экономистов, к 2030 году в развитых странах будут уходить на пенсию в 75 лет. Следовательно, работников старше 50 лет в будущем будет все больше и больше.

Проявляется еще одна новая тенденция: если раньше в Европе и США многие стремились уйти на заслуженный отдых в 50–55 лет, то сейчас около 25% людей в возрасте от 50 до 70 лет, наоборот, начинают новое дело. Они создают свой бизнес и успешно «раскручивают» его. Очевидно, что предприниматели «после 50-ти» будут появляться и в России.

Во всем мире признана высокая ценность управленческих работников зрелого и позднего зрелого возраста. Например, американский психолог Т. Коно в 1987 году посчитал, что средний возраст успешных японских руководителей составляет 63,5 года. Известный и харизматичный предприниматель Ли Якокка считал, что для руководителя возраст 65–75 лет не является предельным: «Если человек физически здоров и горит желанием делать свое дело, почему бы не использовать его опыт и знания?»

Кроме того, в последнее время возникает тенденция отказа от американской модели управления, в которой утверждался культ молодого руководителя, направленного на революционные преобразования, а также - неоправданно высокую заработную плату, дорогие офисы и большие представительские расходы. Начинает быть популярной европейская модель в управлении: зрелый, опытный и осторожный руководитель, склонный к партнерскому стилю управления и скромный в расходах. Поэтому во многих европейских странах произошла волна увольнений молодых топ-менеджеров, на работу в крупные компании были приглашены руководители зрелого возраста, показавшие свою высокую эффективность в прошлые годы.

Важный фактор - физическое здоровье зрелого специалиста или руководителя. Если работник зрелого возраста ведет здоровый образ жизни, то он может быть даже в лучшей физической и умственной форме, нежели молодой работник, позволяющий себе интенсивное курение и частые «возлияния». Зрелые работники характеризуются развернутым жизненным опытом и хорошо знают свои возможности. Они уже научились проявлять сильные стороны и контролировать слабые.

Они имеют ценный опыт ошибок, анализа их последствий и хорошо знают, что нужно делать, чтобы ошибок не было или было минимально. Они хорошо разбираются в людях, стремятся к взвешенным, продуманным решениям и способны быть хорошими политиками в деловой сфере. Они дипломатичны, уравновешены и уверены в себе. Они обладают несколькими записными книжками, в которых записаны контактные телефоны многих умных, полезных, лояльных и нужных людей, которым можно доверять, потому что отношения с ними проверены временем.

Наконец, известно, что поскольку неуклонно растет число покупателей после 50–55 лет, то, следовательно, часть сотрудников компании должна иметь соответствующий возраст, чтобы хорошо чувствовать своего возрастного клиента.

Конечно, существуют не только достоинства, но и минусы» специалистов четвертой возрастной группы. Если все же зрелый работник ведет нездоровый образ жизни, примерно к 40–50 годам у него снижается выносливость и работоспособность. Он уже не может, как раньше, работать без отпуска, потому что нередко находится на грани срыва. Он нуждается в медицинском обслуживании, потому что часто болеет, у него снижается концентрация внимания, особенно во второй половине дня, потому что он сильно устает.

Он может быть консервативным, потому что у него есть привычные способы принятия решений, не всегда эффективные в меняющихся новых условиях. Не так активно он посещает консалтинговые семинары, на которых дается новая информация. Иногда он испытывает раздражение по поводу новых иностранных терминов, которыми «так и шпарят» молодые сотрудники. Он характеризуется некоторым нервным «износом»: повышенной раздражительностью и необоснованной критичностью к окружающим.

«Старики» и молодежь: конфликт поколений или совместная работа?

Если читатель внимательно прочитал про сильные и слабые стороны молодых и зрелых работников, он правильно поймет мой замысел: я хочу показать читателю, что для того, чтобы команда была успешной и эффективной, в ней должны работать разные работники, как молодые, так и зрелые. Потому что «плюсы» молодых компенсируют «минусы» зрелых и, наоборот, «плюсы» зрелых работников «перекрывают «минусы» молодых. Например, если молодые разрабатывают новую креативную идею, было бы хорошо, чтобы перед ее реализацией, ее оценила группа зрелых экспертов и выявила возможные риски. Разумеется, руководитель будет принимать окончательное решение по реализации этой идеи, но в любом случае, хорошо, если он будет осведомлен о возможных потерях.

Цель экспертной оценки новой идеи может состоять не только в том, чтобы принять решение, реализовывать ее или нет. Экспертная оценка может быть также направлена на доработку свежей креативной идеи, чтобы ее воплощение в реальную работу было связано с минимальными рисками.

Мысль о том, что команда, в которой работают как молодые, так и зрелые сотрудники, способна быть высоко эффективной, - очень правильная в психологическом отношении. Но, увы, к моему искреннему сожалению, опыт наблюдений показывает, что на практике такая команда редко бывает консолидированной. Проблема только в одном: в привычном для нас конфликте поколений, который описал еще И. Тургенев в своем романе «Отцы и дети».

И во времена Тургенева, и в наше время, проблема конфликта поколений не является простой и легко решаемой. В офисах или на переговорах, в демонстрационных залах, магазинах или оперзалах, сталкиваясь друг с другом, молодые и зрелые сотрудники наблюдают серьезные различия между собой в ценностях, образе жизни, манере поведения, общении, одежде и т. п. И поскольку как тем, так и другим, не хватает дипломатичности и терпимости друг к другу, возрастные различия часто выступают основной причиной конкурентных противостояний и конфликтов между ними.

И, тем не менее, другого выхода нет, кроме того, что руководителю необходимо научиться принимать сотрудника не по формальным факторам - возрасту или полу, а по способностям и мотивации работника. Кроме того, следует учитывать, для каких целей берется тот или иной сотрудник? Если целями выступают получение новых идей и развитие компании, работодатель может обратить внимание на молодых работников из первой и второй кадровых групп. Если целями выступает руководство и экспертная работа, то полезными для организации выступят зрелые специалисты из третьей и четвертой кадровых групп.

Самим работникам тоже придется учиться профессиональной толерантности, чтобы научиться работать вместе на общий успех компании.

Нет необходимости резко позиционировать себя по отношению к зрелым работникам, подчеркивая свою молодость и, соответственно, их «старость». Наоборот, есть смысл стремиться к партнерским отношениям с коллегами зрелого возраста, потому что они могут передать ценный жизненный и профессиональный опыт, не записанный ни в одной «умной» книге и который невозможно получить от преподавателей никакого, самого элитного и дорогого, учебного заведения, в том числе, и MBA. В зрелых и пожилых людях можно также найти «плюсы» и «минусы». Не все старшие люди - скучные, раздраженные и надоедливые. Среди старшего поколения есть очень яркие личности, общение с которыми может быть полезным и приятным.

При найме на работу необходимо научиться правильно себя вести и грамотно позиционировать. Не рекомендуется на собеседовании проявлять необоснованную амбициозность, сразу же требуя, например, высокую заработную плату и исключительные перспективы карьерного роста. Как правило, завышенные требования со стороны молодого человека воспринимаются работодателем негативно, в частности, плохо относятся к тому, чтобы с начала разговора работник фиксировал свои требования по заработной плате. Принято о деньгах говорить в конце разговора. Нередко работодатель говорит так: «Если специалист сразу же говорит о деньгах, я прекращаю с ним разговор: мне такой работник не интересен». И это так: работодателю интересна мотивация работника, его желание работать на благо компании. Объективный факт: заработную плату и карьеру нужно добиться самому, никто, никогда и ничего не дает готового. Зрелый работодатель, часто из третьей или четвертой кадровой группы, который ведет прием на работу, в свое время тоже «вкалывал» не покладая рук, именно поэтому он сейчас имеет право принимать решения.

В разговоре с работодателем необходимо научиться правильно держать себя: не краснеть и не комплексовать, проявлять спокойствие и уверенность в себе. Конечно, любое собеседование - это стресс, но его острота постепенно снижается, если молодой человек или девушка ставят перед собой задачу научиться контролировать свои эмоции. Развитая саморегуляция пригодится еще во многих жизненных и профессиональных ситуациях, так лучше начать «прямо сейчас»!

Нет никакого смысла ругать новое время, потому что оно уже настало, жить нужно сейчас и в тех условиях, которые есть. Нет также никакого смысла ругать молодежь, потому что умные и интеллигентные молодые люди были всегда и есть сейчас, а «отморозки» были не только сейчас, но и в советское время. Необходимо настраивать себя на позитивное состояние, «блокировать» в себе раздражительность и критичность. Хорошее, оптимистичное выражение лица и позитивный внутренний настрой - важные факторы жизненного и профессионального успеха зрелого специалиста.

После 40 лет у современного человека нет другого выхода, кроме перестраивания своего режима в соответствии с принципами здорового образа жизни. Следует вводить как обязательные, утреннюю гимнастику, бег, велотренажер, бассейн, здоровое питание, регулярный отдых и т. п. Необходимо помнить, что работодатель обращает внимание не только на возраст, но и на внешний вид работника. Если опытный профессионал будет подтянутым и хорошо выглядеть, при найме у него - хорошие шансы получить работу.

Нередко прием на работу и собеседование ведет молодой руководитель (мужчина или женщина), поэтому зрелому специалисту придется научиться подчиняться молодому человеку или молодой женщине, уважая их должностной статус. Нелегко, конечно, солидному «дяде» пойти в подчинение к «безусому юнцу», но жизненный опыт должен ему подсказать, что дисциплина подчинения присутствует в каждой организации и ее нужно принимать как объективный факт.

Миллениалов, или поколение Y, трудно заставить работать по схеме, привычной для их более старших коллег. Родители современной молодежи – свидетели сложных 1990-ых годов – начинали работать, чтобы выжить самим и вырастить детей. Большого разнообразия среди профессий не было, но это и не требовалось: работали ради денег.

Сегодня же молодые люди работают скорее ради процесса, который, помимо зарплаты, приносит им и внутреннее удовлетворение. Отражается это даже в слоганах компаний: “Do what you like. Like what you do” (“Делай, что нравится. Люби то, что делаешь”) – заявляет российская сеть кофебаров Coffee Like. Работа по душе, работа, ради которой хочется просыпаться – именно это для родившихся в 1985-2000-ых годах стало приоритетом в поиске заветной вакансии.

Миллениалы стали приходить на рабочие места. Проходит время. Они обнаруживают, что работа – это не всегда (и даже чаще всего) не праздник: слишком скучно, слишком много бумажной волокиты, слишком большой объем ну очень неинтересной работы.

Иногда эти факторы становятся решающими: человек уходит и ищет что-то другое. Кого-то привлекает уровень заработной платы – но при этом работа становится почти ненавистна. Как следствие, молодые работники в жизненный процесс компании: кажется, что их работа не важна, не нужна. Тогда к чему делать её хорошо? Очевидно, для миллениалов нужна сильная мотивация, чтобы остаться сотрудником фирмы – сильнее, чем просто хороший оклад.

Покажите, какой смысл имеет их работа

Почти никто из молодых специалистов не понимает своей роли в компании в самом начале своего пути. Они что-то делают, чем-то заняты, куда-то звонят, что-то выясняют. Но реальных результатов от проделанной работы обычно не видно. Отсюда и появляется ощущение бесполезности.

Покажите, какой путь проделывает выполненная ими работа. Например, если сотрудник готовил отчет, расскажите, как его приняли на совещании, какую информацию он дал, какие дальнейшие решения были приняты на основе этого отчета.

Разъясняйте, что происходит в компании

Привлекайте молодых сотрудников к процессу выработки решений. Рассказывайте, что происходит внутри и снаружи компании, почему сейчас необходимо предпринять именно вот эти и эти действия. Информируйте о планах компании, спрашивайте их мнения.

Проводите небльшие мозговые штурмы. Возможно, вы действительно найдете какое-то решение проблемы. Если нет – тоже ничего страшного: объясните, почему их идеи хороши, но не подходят компании. Начинайте с простых вопросов, усложняя их со временем. Вскоре вы заметите, что между вами и молодыми сотрудниками процесс коммуникации будет проходить намного проще.

Помните о похвале и наградах

Уже не раз было сказано, что : они привыкли проходить уровни и получать за это награды. Поэтому один из очевидных методов увеличения мотивации молодых специалистов – это внедрение геймификации в бизнес-процесс.

Не жалейте слов на похвалу, отмечайте самые маленькие успехи сотрудника – в начале карьерного пути это особенно важно. Отмечайте их работу. При этом будьте искренними и опирайтесь не только на свое мнение, но и на слова других старших коллег.

Помните и о материальном вознаграждении. Если вы видите, что сотрудник действительно вышел на новый уровень – не лишним будет подумать и над увеличением его оклада.

Узнайте об их карьерных целях

Спрашивайте молодых коллег об их карьерных планах. Во-первых, так вы показываете, что вам действительно важен человек как сотрудник. Во-вторых, вы определите, насколько ваши специалисты готовы остаться в компании. Узнайте об их целях, мечтах. Выслушав, расскажите, как ваша компания может с ними помочь.

Если сотрудник выражает желание со временем попасть в крупную компанию, а ваш бизнес относится к малому, то будьте морально готовы к тому, что однажды он действительно покинет вашу фирму. Это одна из характерных черт, присущих поколению Y – не задерживаться на одном рабочем месте надолго. Однако у вас он может развить свои профессиональные навыки, умения, получить основные знания, связанные с его деятельностью. К тому же, в маленькой компании гораздо проще получить больше разностороннего опыта: часто одному человеку приходится выполнять сразу несколько функций и принимать множество решений самостоятельно.

Дайте возможность гордиться вашей компанией

Миллениалов привлекает возможность гордо заявить о своем месте работы. Здесь придется постараться и найти несколько причин, почему молодой сотрудник с энтузиазмом может рассказывать о компании. Например, расскажите молодым специалистам:

1. • Как вы выбились в лидеры в узком сегменте товаров или услуг;
   • Почему именно вы всегда побеждаете в конкурентной борьбе;
   • С кем из именитых компаний вы работали, были партнерами.
   • Какие наиболее сложные задачи вы с успехом решили;
   • О возможных стажировках в более крупных городах или за границей.

Подумайте, что еще может добавить веса компании в глазах ваших молодых специалистов. И тогда они сами начнут рассказывать о вас – не ожидая вопросов от собеседника 🙂